A liderança ou o equívoco da incompetência...

O livro "The Peter Principle", foi publicado originalmente no ano de 1969 nos Estados Unidos, a partir de uma ideia original de Laurence Johnston Peter (1919–1990) em co-autoria de Raymond Hull.

Segundo ele narra no prefácio da obra, a ideia foi formulada ainda no ano de 1960 durante uma conferencia onde tentava explicar, de forma bem humorada, como as pessoas são promovidas até o ponto no qual se tornam realmente incompetentes para a função. Nessa data, percebeu que as pessoas reagiam parte com hostilidade e parte com graça e continuou a apresentar tal noção nas palestras, sempre em tom humorístico.

Estas referências ao Princípio de Peter são antigos, mas hoje revelam apenas uma parte do problema, porque não é necessariamente o indivíduo que é incompetente para o lugar mas muitas vezes acontece exactamente o contrário. A incompetência não reside no indivíduo mas na organização que não consegue exprimir o que pretende daquela chefia ou daquele departamento.

Na actualidade uma liderança do tipo C&C (Command & Control) muito em voga na década de sessenta e ainda uma prática comum nas Forças Armadas, é difícil de satisfazer num tempo de globalização e elevada formação académica do mercado de trabalho, porque o poder da liderança tem sido transferido de um chefe in/competente para quem detém a informação criando o efeito da liderança partilhada. O poder está onde reside a informação!

Mas sendo o conceito de liderança equívoco, na medida em que associa o chefiar, com duas variáveis presentes, os outros e as expectativas da organização para esse mandato e se a organização não tiver vontade na mudança, apenas a gestão do dia a dia em detrimento de um verdadeira visão de futuro, o conceito de incompetência pode dominar a sua actividade diária!

A liderança partilhada desenvolve-se a partir de quatro pilares que se resumem numa visão, uma permanente inspecção, adaptação aos problemas que surgem, e a uma equipe que trabalha nessas decisões.

Visão

A visão do líder que inspire o grupo é baseada numa partilha de valores e princípios que sejam capazes de gerar uma paixão, uma vontade em seguir o lider. São os valores intrínsecos como a nossa experiência pessoal e profissional, a família, os amigos que permitem, juntamente com o conhecimento da organização, encontrar uma visão partilhada. Não queira inventar valores que não sente porque nunca o poderá transmitir aos outros e lembre-se que os valores extrínsecos que são essencialmente culturais como a ostentação ou acumulação, não conseguem aglutinar de forma permanente uma equipe.

Uma visão não tem que ser uma ideia fantástica ou suprema, é muitas vezes no dia a dia que surgem necessidades que se podem transformar em visões. Elas tem de ser simples e facilmente compreensíveis por todos evitando objectivos de muito longo prazo que são desmotivadores. Se não acreditarem no que você acredita ... já foste! Gasta tempo e dinheiro para ter muito pouco, no final se correr mal a culpa será sua, e a dívida também! Atento às "famílias" disfuncionais!

Adaptar

Toda a organização tem um cliente, e um produto a transformar e por isso uma razão de existir, mas por vezes estas referencias perdem-se o foco na luta diária de sobrevivência. Um líder tem de ter presente que as motivações do cliente se modificam de forma constante no mundo actual e o produto que oferecemos também tem de se adaptar. Obrigá-lo a não reconhecer a diferenciação do produto e argumentar que mais ninguém o pode oferecer é subestimar o cliente.

É esta necessidade de adaptação constante numa procura de novas soluções para os problemas que oferecemos que inova a organização e funciona com um vector de transformação organizacional.

Trocar informação com interessados sejam eles clientes, fornecedores ou outros departamentos, discutir com todos a visão da mudança e a partir dessas observações iniciais desenhar um pequena solução para testar as conclusões. Não procure soluções já testadas ou existentes e abra a sua mente a novas soluções.

A necessidade de procurar soluções novas em problemas antigos e perceber e captar a enorme complexidade do meio onde se movimentam e ser capaz de transformar as soluções complexas em problemas simples e de os conseguir desenvolver com o grupo para eles trabalharem essas ideias.

Inspeccionar

A analise dos problemas simples ou complexos que se revelem antecipadamente sem soluções óbvias, cria a necessidade de procurar novas respostas. Inspecionar diferentes opções que foram geradas pela equipe de forma constante num fluxo de ideias permanente e permitir que algumas delas se tornem realidade é fundamental na mudança da organização. Só através deste planeamento é possível que todo o grupo se oriente no mesmo sentido, procure e planeie as novas soluções.

Ao assumir que outras soluções para velhos problemas são possíveis e que qualquer ideia nova necessita de incentivo para encontrar novas formas criativas de trabalho é a tarefa da liderança. A pergunta constante é que outras opções temos nós para fazer este trabalho? E o que acontece se não/for feito?

Procurar o que nos caracteriza, e o que nos diferencia e poder assim encontrar um caminho é o trabalho de todos. Num mundo em constante mudança, onde as verdades de hoje amanha são diferentes apenas um trabalho incessante de investigação e procura com base nos valores que nos animam pode levar longe esta equipe.

A equipe

A construção da equipe com pessoas com os nossos valores e visão do problema é decisiva para afirmação de liderança, porque mantém a rota certa, ajuda em tempos difíceis, e celebra as vitórias na ultrapassagem das dificuldades. A necessidade de ter presente os valores que medeiam a constituição da equipe são fundamentais na visão do líder. Uma equipe disfuncional provoca um isolamento da liderança e aumento da incompetência nas decisões tomadas. Isto acontece sempre que os valores e a visão da equipe não são partilhados. A construção de relações de confiança dentro da equipe só é possível se existir uma visão comum e um método de trabalho partilhado. De outro modo provocarmos conflito e o cinismo.

Conclusão

Um líder solitário é como um capitão do navio sem tripulação, fica á mercê dos elementos e espera que os bons ventos o levem ao porto, mas não tem capacidade para uma decisão que lhe parece a mais correcta se ela for contra os ventos que sopram e por isso será sempre visto como um líder incompetente.

Um equilíbrio destes pilares é necessário para uma liderança competente. Sem cooperação na equipe, cada um trabalha com sentido e objectivos diferentes, Sem objectivos partilhados não existe visão e sem visão não existe princípios ou valores comuns.

Mas atenção, nenhum líder consegue ser competente em todos estes pilares. Cada um terá mais capacidades num que noutro e por isso é fundamental que a liderança diagnostique a sua própria capacidade definindo as suas forças e fraquezas e procurar nos outros as que lhe faltam. Quem procurar o seu espelho e não o seu complemento força a organização a definhar e torna-se num líder incompetente, não por não ser capaz mas porque apenas acreditou em si mesmo.

Analisar a organização como um todo, procurar as suas forças e fraquezas como líder e colmata- las com o pessoal certo é essa a sua função principal e não ser omnipresente em toda a organização. As organizações precisam de uma cultura, ferramentas e visão.

Quantas vezes lhe perguntaram qual a sua energia esta manhã? E como ajudá-lo a recuperar essa energia?

Quantas vezes os KPI's estão relacionados com o nível de entusiasmo e motivação que cada um de nós tem em fazer o que faz?

Se menosprezar a energia e entusiasmo que as pessoas trazem para o local de trabalho então coisas más acontecem! Seja mais líder e menos chefe, se possível. Acredito que poucas pessoas gostem sair de casa para o trabalho para ir ser gerido!

JP e HL

Disclaimer: As opiniões, ideias e conceitos aqui descritos e / ou descritos são da exclusiva responsabilidade do autor e não estão de forma alguma relacionados ou representam as empresas para as quais o autor trabalha ou trabalhou.

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