Organizações que aprendem

Vivemos tempos de mudança , porque todos queremos mudar, mas perdemo-nos nesta vontade critica da mudança.
A sua empresa quer mudar, alterar, quer aumentar a quota de mercado, quer vender mais, num mundo em mudança, como reagir e como corresponder a esta vontade de acionistas, gestores, decisores politicos?

Como manter as pessoas na sua Organização sem "vender" mais projetos, ideias ou prémios, mas sim porque acreditam no mesmo que voce acredita?

A sua empresa tem um ou vários projectos? O seu gestor de projectos perde-se no meio de tantos projectos? Como gerir a mudança num mundo cada vez mais globalizado onde já não existem áreas sem concorrência.
Qualquer projecto necessita de uma visão e de um plano de adaptação á realidade. Mas se a empresa é uma organização complexa para os quais não existem respostas simples, então um projecto com características tradicionais com um responsável pelo projecto outro pelo pessoal, outro pela gestão funcional podem simplesmente não resultar. 

A liderança forte não é resposta para tudo. Porque a mudança não se planeia, ela acontece por forças externas à empresa, e a função de liderança deve focar-se na visão da mudança, que nada tem de transcendental, mas que necessita de ser gerida por todos como um novo ser que entra na familia.

A visão não pode ser um sonho acordado, não podemos ser os melhores de um dia para o outro, uma visão representa um futuro para a empresa e deve ser entendida por todos. E porquê por todos?

Porque fornecer liderança com uma solução não é tarefa para quem está habituado a mandar resolver os problemas do dia a dia, e porque a mudança vai criar muito desconforto em relação aos novos papeis que cada um tem de executar. Tem de haver consistência entre o que fazemos e a razão pela qual fazemos o que fazemos. Complexo? Certamente se o fizermos sozinhos!

Os gestores desenvolveram competências para assumir responsabilidades e encontrar soluções por todos, mas os desafios que enfrentamos apresentam muitas duvidas e poucas soluções. 

Assim mudar tem de ser uma tarefa em conjunto para todos os intervenientes na empresa e não para alguns, porque exige uma profunda adaptação com novos papeis, responsabilidades, valores, princípios e novas práticas para melhorar o mundo do trabalho mas (este simples mas é que estraga tudo o que disse antes) que criam resistências muitos fortes. A razão porque fazemos o que fazemos, como fazemos e o que vamos fazer tem de ser consistente e ser uma só voz na organização.

Em projectos desta natureza, em que novos papeis tem de ser assumidos por todos, a parte mais importante cabe à liderança através do seu exemplo, da sua coragem e dos seu valores e princípios.

Exige-se :
1. Uma visão clara dos objectivos

2. Um envolvimento completo no trabalho a desenvolver, de todos e todos são colaboradores importantes.

3. A mudança de atitudes começa na liderança porque ela é vista á lupa pelos colaboradores na forma como eles veem essa mudança. 

4. O desconforto gerado pela mudança tem de ser gerido de forma firme e pausada. Saber o que se quer, debater entre todos o destino da mudança, definir valores e princípios, não querer mudar tudo de uma só vez e manter a segurança na liderança.

5. A promoção da autoconfiança deve ser incentivada porque é nas ideias transmitidas por todos que está a solução. Todos tem visões diferentes, mas errar e apoiar os que falham torna-se essencial para que se possa desenvolver uma cultura de correr riscos e confiar para não esconder os problemas.

6. Com culturas diferentes e opiniões divergentes trazem para a empresa a diversidade necessária para a aprendizagem e inovação. Ninguém aprende nada sem estar aberto a opinião diferentes e contraditórias. 

7. Dar uma voz a todos os projectos de liderança é o fundamento desta abordagem. O "velho do Restelo" tem uma opinião tão valiosa como um novo quadro que apresenta ideias não testadas oriundas da sua formação. Nada é mais valioso para a organização que uma constante aprendizagem.

Podemos parar de iniciar novos projetos e iniciar a conclusão dos que temos? Confiar uns nos outros? Se não confiarmos então vamos despender mais tempo em controlar ou adoptar métricas, outros modelos mas sempre para controlar. Enfim ...

Este documento resulta das lições aprendidas de dois indivíduos que acreditam no que o outro acredita e em vez de sim mas, complementamos com e ...

Não nos sigam ainda porque podemos estar perdidos! E somos felizes assim!

JP e HLo

AGILE21 IN